“創(chuàng)新”與“變革”是近些年企業(yè)最為關注的話題。面對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，信息技術、大數(shù)據(jù)技術、人工智能技術的迅速發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識到，在組織轉型的同時，打破固有思維，勇于進行變革和創(chuàng)新，順應時代發(fā)展，找到新的增長點，才能夠在如此迅猛的發(fā)展浪潮中生存下去，并發(fā)展壯大。
學術界和企業(yè)界對創(chuàng)新、變革、創(chuàng)新能力及創(chuàng)新領導力等概念進行了深入地調查研究和探索。專家學者們對這些概念也都提出了相同的和不同的看法。有的從創(chuàng)新人才的特征和創(chuàng)新能力研究入手，認為創(chuàng)新人才的特征主要體現(xiàn)在四方面的綜合素質上：健全的人格、多元的知識結構、完善的能力結構、過硬的實際操作能力。有的則認為這類人才應具備以問題為中心的知識整合能力、以實踐為導向的科技轉化能力、以協(xié)作為方式的團隊工作能力、以溝通為目標的國際交往能力等四種能力。有的較全面地概括了創(chuàng)新人才的五大特征：知識結構的完整、系統(tǒng)和科學性；較強的創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)能力；在推動經(jīng)濟社會發(fā)展中創(chuàng)新產品生產技術和工藝；較強的職業(yè)素質和實踐能力；具備厚基礎、強能力、高素質三位一體。
還有的專家學者從創(chuàng)新人才的培養(yǎng)環(huán)境及創(chuàng)新領導力的概念入手，認為創(chuàng)新氛圍中的領導者需要具備共啟愿景、情緒感染、優(yōu)化溝通、全局謀劃的領導素養(yǎng)。有的提出創(chuàng)新領導力還應當包括具有開放的頭腦和企業(yè)家精神、協(xié)同環(huán)境、富于洞察力等。有的已經(jīng)提出激發(fā)創(chuàng)新領導力需要進行五度修煉，包括思維的寬度、專業(yè)的長度、組織變革的活度、時間預測的跨度、自省的深度。
百年基業(yè)認為，創(chuàng)新能力的發(fā)展包含個體、團隊、組織等層面。以上三個層面的創(chuàng)新能力提升，需要通過發(fā)展創(chuàng)新領導力來實現(xiàn)。在個體層面上，即員工個人創(chuàng)新能力的發(fā)展，這需要其上級通過垂直式領導來實現(xiàn)；在團隊層面上，即團隊創(chuàng)新能力的提升，這通過團隊領導者及團隊內部成員之間的分享式領導來實現(xiàn)；在組織層面上，即組織創(chuàng)新能力的提升，這需要通過營造組織創(chuàng)新氛圍、打造創(chuàng)新導向的企業(yè)文化和機制來實現(xiàn)。
百年基業(yè)基于領導力發(fā)展領域十多年的探索研究和實踐經(jīng)驗總結，認為，創(chuàng)新領導力的內涵包含以下五個維度：使命驅動、篤學明辨、賦能授權、堅韌包容、協(xié)同溝通。其中前兩個維度和領導者的個人層面相關，后三個維度與人際及團隊層面相關。
吉姆·柯林斯在《基業(yè)長青》一書中，總結了企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的法則，發(fā)現(xiàn)，所有這些長壽的公司，并不是最大的企業(yè)，而是基于強烈使命感的組織。因此，保持個人使命、團隊使命、組織使命一致，建立價值觀型的團隊領導力，做到愿景引領、使命驅動、價值觀指導，是創(chuàng)新領導力的基礎之一。
古人云：篤學之，慎思之，明辨之。“篤學”即以認真誠懇的態(tài)度學習知識。“慎思”強調要對所學加以慎重思考。思考中促使固有思維模式的轉變。“明辨”意為有明智的分辨能力，善于質疑。
英文Empowerment，翻譯成中文，既可以是“授權”，也可以是“賦能”。授權，指賦予員工更多的權力，消除妨礙他們更有效工作的種種障礙，使他們在從事自己的工作時能夠行使更多的自主權，從而感受到更有力量，即被賦能。因此，賦能授權是上級對下屬的垂直式領導角度促進創(chuàng)新的有效做法。
這包括兩個方面，一是要具有一種堅韌的精神，“屢戰(zhàn)屢敗，屢敗屢戰(zhàn)”，有堅持到底的毅力和柔韌的彈性；二是要有對錯誤的容忍度，即容錯機制。只有允許出錯，并且在錯誤和失敗中總結經(jīng)驗教訓，才能提升員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新精神。
促進團隊內部和團隊之間的有效溝通，加強協(xié)同，打造一種創(chuàng)新氛圍和文化，激活團隊，激活個體，激發(fā)原創(chuàng)精神，從分享式領導的角度促進創(chuàng)新。
經(jīng)過多年對國內外理論和最佳企業(yè)實踐的研究，百年基業(yè)認為，研究領導力發(fā)展的目的在于推動組織變革和實現(xiàn)公司戰(zhàn)略，幫助組織更好地應對所面臨的挑戰(zhàn)，其根本目的在于改進和提升組織績效。 在個體層面，領導力是根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展和變革需要，在復雜多變環(huán)境下，管理者通過不斷學習和綜合運用自身特質、知識、技能等各種資源，有效解決問題，達成和提升組織績效的能力和行為。在團隊層面，領導力是通過激活團隊腦，共建愿景與規(guī)則，協(xié)同高效，共同達成目標，形成團隊整體行為能力。在組織層面，領導力是打造核心組織能力，塑造學習型組織，營造組織文化與管理機制，積淀和發(fā)展組織智慧的組織行為能力。
百年基業(yè)領導力理論內涵
個體領導力與團隊領導力、組織領導力有著很密切的關系，他們之間互為因果又相互影響與制約。管理者個體領導力提升是一個動態(tài)的過程。它是以組織面臨的挑戰(zhàn)與變革要求為出發(fā)點，以管理者個體因素、組織環(huán)境因素（戰(zhàn)略、文化和崗位要求等）為輸入端，以團隊與組織績效提升為輸出端，以個體學習和組織學習為兩翼的管理雙閉環(huán)。組織設定與高績效密切相關的多個素質要求（素質模型）作為管理者領導行為的評價標準和牽引方向，促使管理者提升領導力，改變行為，改善團隊氛圍和提升績效，以更好地幫助組織應對外部挑戰(zhàn)。
領導力提升的動態(tài)過程
1 百年基業(yè)關于領導力發(fā)展的內容探索
1） 優(yōu)勢領導力（TCE模型）
2008年，百年基業(yè)提出了優(yōu)勢領導力模型（Talent—Capacity—Engagement, TCE）。優(yōu)勢領導力模型表明，在組織戰(zhàn)略與生存、競爭的大環(huán)境下，只有通過發(fā)揮領導者的優(yōu)勢和才干、發(fā)展他們的能力、進而提升團隊成員的士氣，三管齊下，才能夠為企業(yè)贏得和保留忠誠的客戶，最終帶動企業(yè)績效的提升和實際利潤的增長。
百年基業(yè)的優(yōu)勢領導力模型（TCE）
2） 行動領導力（LIA模型）
在眾多領導力發(fā)展方式中，相關理論和實踐研究表明，行動學習是適合中國企業(yè)培養(yǎng)領導人才梯隊，提升領導力的有效工具。2010年，百年基業(yè)將行動學習融入領導力發(fā)展體系中，形成了獨特的“行動領導力”理論與方法論，通過多維混合式培養(yǎng)方式，幫助國內企業(yè)快速提升領導力，持續(xù)改進組織績效。
百年基業(yè)的行動領導力模型（LIA）
百年基業(yè)認為，領導力的發(fā)展須以“行動學習”為中心，并通過解決問題行動引發(fā)質疑和反思，促進心智模式的轉變，用于提升領導力。百年基業(yè)把通過行動學習的“行動—質疑—反思—再行動”這一過程來實現(xiàn)領導力發(fā)展最終目標的領導力發(fā)展和應用模式，稱之為“行動領導力”（Leadership In Action, LIA），并創(chuàng)新性地把領導力發(fā)展的過程與目標相結合，繪制出了“行動領導力”模型，如圖所示。
百年基業(yè)行動領導力獨樹一幟，有三個突出特點：
● 國際領先的設計理念
百年基業(yè)對于行動學習發(fā)展領導力的理論研究與實踐積累，與國際同行相比也頗具特色，見解獨特。
● 緊貼戰(zhàn)略挑戰(zhàn)和業(yè)務挑戰(zhàn)
百年基業(yè)行動領導力在項目設計過程中，始終貫徹以領導力提升推動績效改進的領導力原理精髓，把支撐組織戰(zhàn)略落到實處。
● 系統(tǒng)培養(yǎng)領導人才梯隊
百年基業(yè)認為，行動學習項目需要和領導人才梯隊建設緊密結合，將各層級領導人才進階挑戰(zhàn)和素質發(fā)展要素融入項目設計之中。
3） 團隊領導力（U5模型）
百年基業(yè)在2014年提出了團隊領導力的概念，指團隊領導者運用有效領導方式與團隊成員之間產生良好的互動，使得團隊成員加強協(xié)作，突破創(chuàng)新、激活能量，從而產生團隊績效的過程。
百年基業(yè)長期根植于中國的領導人才發(fā)展，在領導人才發(fā)展中也注重引入更有效的發(fā)展方式發(fā)展團隊領導力。百年基業(yè)在幫助管理者建設團隊方面有著深入的研究和實踐。同時，百年基業(yè)在團隊領導力提升方面運用國際最新的團隊教練技術、行動學習技術、組織氛圍改善技術、國際品牌課程等多種手段提升團隊領導力。
基于領導力開發(fā)實踐總結，百年基業(yè)認為，卓越的團隊領導力體現(xiàn)在愿景目標、角色信任、承諾擔當、協(xié)作執(zhí)行、復盤創(chuàng)新五個維度，即U5卓越團隊模型。該模型闡述了打造卓越團隊的五個關鍵要素。同時這五個關鍵要素反映了團隊從創(chuàng)建到維持的五個動態(tài)階段。以下是百年基業(yè)的U5卓越團隊模型（U5 High-Performing Teams）：
百年基業(yè)U5卓越團隊模型
4） 創(chuàng)新領導力（IL模型）
百年基業(yè)基于領導力發(fā)展領域十多年的探索研究和實踐經(jīng)驗總結，提出創(chuàng)新領導力模型（Innovation Leadership, IL），認為，創(chuàng)新領導力的內涵包含以下五個維度：使命驅動、篤學明辨、賦能授權、堅韌包容、協(xié)同溝通。其中前兩個維度和領導者的個人層面相關，后三個維度與人際及團隊層面相關。
百年基業(yè)創(chuàng)新領導力模型（IL）
使命驅動
吉姆·柯林斯在《基業(yè)長青》一書中，總結了企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的法則，發(fā)現(xiàn)，所有這些長壽的公司，并不是最大的企業(yè)，而是基于強烈使命感的組織。因此，保持個人使命、團隊使命、組織使命一致，建立價值觀型的團隊領導力，做到愿景引領、使命驅動、價值觀指導，是創(chuàng)新領導力的基礎之一。
篤學明辨
古人云：篤學之，慎思之，明辨之。“篤學”即以認真誠懇的態(tài)度學習知識。“慎思”強調要對所學加以慎重思考。思考中促使固有思維模式的轉變。“明辨”意為有明智的分辨能力，善于質疑。
賦能授權
英文Empowerment，翻譯成中文，既可以是“授權”，也可以是“賦能”。授權，指賦予員工更多的權力，消除妨礙他們更有效工作的種種障礙，使他們在從事自己的工作時能夠行使更多的自主權，從而感受到更有力量，即被賦能。因此，賦能授權是上級對下屬的垂直式領導角度促進創(chuàng)新的有效做法。
堅韌包容
這包括兩個方面，一是要具有一種堅韌的精神，“屢戰(zhàn)屢敗，屢敗屢戰(zhàn)”，有堅持到底的毅力和柔韌的彈性；二是要有對錯誤的容忍度，即容錯機制。只有允許出錯，并且在錯誤和失敗中總結經(jīng)驗教訓，才能提升員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新精神。
協(xié)同溝通
促進團隊內部和團隊之間的有效溝通，加強協(xié)同，打造一種創(chuàng)新氛圍和文化，激活團隊，激活個體，激發(fā)原創(chuàng)精神，從分享式領導的角度促進創(chuàng)新。
5） 領導力發(fā)展四個模型的聯(lián)系與區(qū)別
百年基業(yè)經(jīng)過多年領導力探索和實踐，總結和提煉了領導力發(fā)展的四個模型。這四個模型的提出、應用及發(fā)展，基于百年基業(yè)領導力發(fā)展實證分析，客觀地反映了領導力培養(yǎng)和發(fā)展的基本規(guī)律。
四個模型的主要區(qū)別具體來說，優(yōu)勢領導力模型強調的是從領導者和管理者的內在認知，以個體改變帶來領導行為改變。行動領導力模型以結果、績效改變和個體能力提升作為雙重切入點。U5卓越團隊模型聚焦打造卓越團隊的五個關鍵要素。創(chuàng)新領導力模型的五個維度涵蓋個體、人際、團隊層面，搭建了促進員工創(chuàng)新、打造創(chuàng)新氛圍的五要素結構。
四個模型的主要聯(lián)系在于：優(yōu)勢領導力模型聚焦個體領導力的提升；行動領導力模型從組織的角度聚焦個體領導力的提升；U5卓越團隊模型聚焦團隊領導力的提升；創(chuàng)新領導力模型聚焦個體和團隊創(chuàng)新能力的提升和創(chuàng)新氛圍的形成。下表闡明了優(yōu)勢領導力、行動領導力、U5卓越團隊、創(chuàng)新領導力四個模型之間的聯(lián)系和區(qū)別。
優(yōu)勢領導力、行動領導力、U5卓越團隊、創(chuàng)新領導力四個模型之間的聯(lián)系和區(qū)別
2 百年基業(yè)關于領導力發(fā)展的方法論探索
1） ALPS模型
百年基業(yè)ALPS設計理念（Standard—Assessment—Learning—Practice）通過學習方式的多樣性與行動學習元素的混合應用，可以推動實現(xiàn)：
● Standard 通過調研與訪談，梳理組織與崗位核心挑戰(zhàn)，明確能力標準與培養(yǎng)目標。
● Assessment 通過測評與反饋，強化自我覺察與認知。
● Learning 采用線上線下學習，輸入能力提升相關知識與技能。
● Practice 借助行動學習實踐，分段跟進促進行為轉化。
百年基業(yè)ALPS模型
2） GROW模型
百年基業(yè)在多年實踐探索中，發(fā)現(xiàn)行動學習項目過程設計與控制極為重要，并由此提煉出了項目流程設計——GROW模型。即以行動領導力為方法理念基礎，通過不斷反思、質疑、改善促進管理者自我認知、行為轉化的過程進展，圍繞著目標建立、現(xiàn)狀分析、解決方案、行動執(zhí)行四個階段推進。
● Goal Setting 設定領導能力提升目標
● Reality 分析測量現(xiàn)狀找到差距
● Options 結合目標和差距的行動領導力解決方案
● Willingness 行動學習應用于能力提升計劃
具體而言，在學習過程中，通過個人自我覺察、反思的基礎上制定行為改善計劃；通過團隊觀察與相互反饋，推進過程中的行為轉變；借助專業(yè)行動學習教練的跟進輔導，促進行為轉化與實踐應用；百年基業(yè)引入了國際先進的行動學習技術，能夠有效促進個人學習、團隊學習、組織學習，最終實現(xiàn)領導力提升和績效提升。
3） 領導力發(fā)展通道模型 Development Pipeline®
基于行動學習的領導力發(fā)展通道模型，即自我覺察、學習動機、 能力基礎、實踐應用、內化遷移等五大環(huán)節(jié)詮釋領導力提升流程。
● 自我覺察：學員對發(fā)展需求的了解程度；
● 學習動機：學員投入時間精力改變行為，形成習慣的意愿高低；
● 能力基礎：這種發(fā)展所需要學習的知識與技能；
● 實踐應用：學員在實踐中的應用機會多少；
● 內化遷移：學員將所學習的內化遷移，有改進績效的可能性。
其中，“學習動機”和“實踐中發(fā)展”是整個發(fā)展通道中最困難的環(huán)節(jié)，卻正是百年基業(yè)發(fā)展領導力的優(yōu)勢所在。在百年基業(yè)設計的領導力發(fā)展項目中，立體覺察工作坊模塊能夠有效觸發(fā)參與者的學習動機；行動學習發(fā)展領導力的產品能夠強有力地促進學習和培訓效果的轉化與落地，讓參與者在實踐中發(fā)展領導力。
3 用團隊教練發(fā)展創(chuàng)新領導力
百年基業(yè)認為，創(chuàng)新領導力的內涵包含以下五個維度：使命驅動、篤學明辨、賦能授權、堅韌包容、協(xié)同溝通。從個體的角度，領導者在垂直式領導的角度，通過提升創(chuàng)新領導力，打造創(chuàng)造性氛圍，從而激發(fā)員工個體創(chuàng)新能力。從團隊的角度，團隊領導者在水平領導的角度，通過提升分享式領導力，打造創(chuàng)造性團隊。從組織的層面，通過組織文化的轉型，形成尊重、接納、包容的組織文化，打造學習型組織和創(chuàng)造性組織文化，從而打通從激活個體、激活團隊到激活組織的創(chuàng)新環(huán)境。
在能力標準和模型構建上，百年基業(yè)始終堅持以發(fā)展為導向，用合適的方法進行相關能力和領導力的提升。我們提出，基于創(chuàng)新領導力模型的內容，同時結合U5卓越團隊模型，測評覺察，行動學習技術，教練引導技術，用團隊教練的方法發(fā)展創(chuàng)新領導力，推動創(chuàng)新。
