場景四：轉(zhuǎn)型圓桌會幫助管理者快速適應(yīng)崗位
企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)管理者角色轉(zhuǎn)變的情況，稱為“轉(zhuǎn)型”，常見的轉(zhuǎn)型場景如下： 晉升 ：小 A 是業(yè)務(wù)骨干，今年升任管理崗，他需要快速轉(zhuǎn)變思路，提升管理能力。 跳槽 ：小 B 剛加入公司，由原來的產(chǎn)品經(jīng)理成為新公司的產(chǎn)品總監(jiān)，他需要快速了解業(yè)務(wù)、熟悉公司環(huán)境，進而帶領(lǐng)團隊更快地產(chǎn)生業(yè)績。 轉(zhuǎn)崗 ：小 C 原來是銷售總監(jiān)，因業(yè)務(wù)業(yè)績出色，轉(zhuǎn)崗?fù)瑫r升職為市場部總經(jīng)理，他需要快速適應(yīng)新部門，學習市場工作的思路。
轉(zhuǎn)型場景十分常見，美國領(lǐng)導(dǎo)力專家邁克爾·沃爾金斯的《創(chuàng)始人 ：新管理者如何度過第一個 90 天》對轉(zhuǎn)型進行了深度研究。書中引用的數(shù)據(jù)表明，職場工作者在 20 年內(nèi)平均經(jīng)歷 13.5 次角色轉(zhuǎn)變，每 1.3 年就會發(fā)生一次。 轉(zhuǎn)型意味著職責、崗位、工作環(huán)境都發(fā)生變化，升職加薪帶來的不僅是喜悅，轉(zhuǎn)型如若不成功也會帶來巨大的風險。能否在新崗位最初 90 天內(nèi)有效行動，將在很大程度上決定轉(zhuǎn)型的成敗。書中指出，領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型成功的自然存活率僅有 40%，也就是說，大約 60% 的轉(zhuǎn)型最終以失敗告終。 很多員工帶著業(yè)務(wù)骨干的光環(huán)升任經(jīng)理，卻無法適應(yīng)管理角色，當職責從管理客戶轉(zhuǎn)型到管理團隊及客戶時，挑戰(zhàn)也真正地開始浮出水面。最后，他們面臨巨大心理落差，被動地迎來下一次轉(zhuǎn)型。那么，HR 應(yīng)如何采取有效的支持及轉(zhuǎn)型干預(yù)動作，才能提高不同層級管理者的轉(zhuǎn)型成功概率？
1 項目背景和定位 2017 年年初，D 公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，打破面向客戶的縱向組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)榍?、中、后臺的能力聚合式組織結(jié)構(gòu)，以減少重復(fù)性的資源浪費。這一重大調(diào)整影響到產(chǎn)品、研發(fā)、銷售、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理、運營管理等多個部門，一批新任事業(yè)部經(jīng)理上崗，大量關(guān)鍵作業(yè)模式發(fā)生變化，企業(yè)面臨業(yè)務(wù)協(xié)同和組織效能提升等重大挑戰(zhàn)。 公司人力資源部看到業(yè)務(wù)線面臨的挑戰(zhàn)，同時預(yù)感到，如果新任經(jīng)理不能適應(yīng)崗位轉(zhuǎn)型，公司將有可能面臨非常劇烈的內(nèi)部消耗和人事動蕩，對已經(jīng)開啟的戰(zhàn)略變革帶來重創(chuàng)。
為了支持這些關(guān)鍵崗位管理者的角色轉(zhuǎn)型，幫助他們系統(tǒng)性地應(yīng)對挑戰(zhàn)，人力資源部結(jié)合行動學習和“轉(zhuǎn)型 90 天”理論，獨立開發(fā)了專門針對涉及重大變化的關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位負責人的“轉(zhuǎn)型 90 天”圓桌會項目，對這次挑戰(zhàn)進行了一個系統(tǒng)性的干預(yù)介入。
轉(zhuǎn)型圓桌會“轉(zhuǎn)型 90 天”項目基本信息見下表：
2 項目設(shè)計思路
本案例中采用的轉(zhuǎn)型圓桌會是行動學習和知識內(nèi)容的完美融合。其知識內(nèi)容部分以邁克爾·沃爾金斯的“轉(zhuǎn)型 90 天”理論為基礎(chǔ)，該理論總結(jié)了一個崗位角色轉(zhuǎn)型的成功路徑。
為了應(yīng)對此次重大組織挑戰(zhàn)，確保每位學員轉(zhuǎn)型成功，人力資源部決定引入行動學習圓桌會模式，和企業(yè)內(nèi)原有的較為成熟的“轉(zhuǎn)型 90 天”工作坊深度結(jié)合，把項目設(shè)計成一個連續(xù) 6 次的、輔導(dǎo)性的持續(xù)干預(yù)項目，有針對性地設(shè)計前期調(diào)研和訓(xùn)后演練，每次只講解 1~2 個模塊，真正實現(xiàn)“做中學”。這樣減輕了學員的記憶負擔，確保學員能夠立即實踐。
基于這樣的背景，創(chuàng)新性地形成了“行動學習圓桌會 + 轉(zhuǎn)型 90 天內(nèi)容”新的項目設(shè)計流程，見下圖。
“行動學習圓桌會 + 轉(zhuǎn)型 90 天內(nèi)容”新的項目設(shè)計流程
3 項目實施特點 特點 1 ：從縱向來看，項目清晰定位三條主線 主線一 ：轉(zhuǎn)型 90 天的訓(xùn)練 轉(zhuǎn)型 90 天理論包含上崗前90天的10項關(guān)鍵任務(wù)（見下圖 ），即 10 個內(nèi)容模塊。在轉(zhuǎn)型圓桌會項目中，每次工作坊安排兩個模塊的輔導(dǎo)與訓(xùn)練，指導(dǎo)學員在該階段的努力方向。
如第一階段講解“自我準備”和“加速學習”，目的是幫助學員在轉(zhuǎn)崗初期做好心理準備，并明確學習成長目標。首先通過測評，讓參與者對所面臨的業(yè)務(wù)、團隊和溝通問題有更多的覺察，從而促動他們的反思，找到過往哪些慣性行為會影響他們的角色轉(zhuǎn)型，同時通過上級溝通，發(fā)現(xiàn)角色定位、職責、權(quán)力認知上的差異，推動他們之間真正有力量的對話生成。
主線二 ：行動學習圓桌會研討 每次輔導(dǎo)中，都有一個人作為難題貢獻者，結(jié)合自己的實際狀況，提出個人崗位的挑戰(zhàn)性難題。通過行動學習圓桌會的流程，團隊共同幫助當事人找到難題的解決方案，并提供行動上的支持。 同時，行動學習圓桌會可以發(fā)展參與者在提問、聆聽、洞察和系統(tǒng)思考上的能力。通過結(jié)構(gòu)化的研討訓(xùn)練，參與者可以提升領(lǐng)導(dǎo)力，幫助他們在新角色上從命令式溝通變成探詢式溝通，提升他們快速適應(yīng)新角色的能力。行動學習幫助參與者在實踐中強化學習，為個人難題解決打開通道。 不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的研討能讓參與者建立全局視角，也能促進參與者之間的信任。每次集中學習和輔導(dǎo)之后有兩周實踐期，學員制訂行動計劃，在實踐期應(yīng)用學到的理論工具，解決自己的行動學習課題。
主線三 ：建立新任經(jīng)理的組織發(fā)展全局視角 在實際項目進程中發(fā)現(xiàn)，針對新任經(jīng)理來說，除非他們實際體驗了“團隊發(fā)展四階段”“以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略為核心構(gòu)建組織架構(gòu)”“結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境評估和重新構(gòu)建組織能力”“結(jié)合組織發(fā)展要求進行文化重塑”等實操性非常強的模塊學習，否則是無法完全通過“轉(zhuǎn)型 90 天”和行動學習圓桌會掌握組織發(fā)展全局、視角。 于是，在每次輔導(dǎo)中，通過建立規(guī)則、澄清規(guī)則、修正規(guī)則的環(huán)節(jié)，實現(xiàn)文化行為化。通過訪談參與者的上級及項目中多次對參與者進行一對一溝通 / 輔導(dǎo)，梳理他們所帶領(lǐng)部門的使命、愿景，并基于此建立部門內(nèi)、外的組織發(fā)展大圖。這樣，逐漸幫助新任經(jīng)理建立了組織全局視角，提升他們的系統(tǒng)思考能力，促進深度的橫向協(xié)作。
特點 2 ：用項目流程牽引學員的行動實踐 每次，結(jié)合參與者的業(yè)務(wù)、團隊等實際狀況，有針對性地設(shè)計前、后問卷調(diào)研，結(jié)合調(diào)研結(jié)果設(shè)計互動與研討。每次工作坊之后有兩周的實踐期，參與者自行設(shè)定“突破性行動”。 在下次輔導(dǎo)時，首先由參與者分享突破性行動的完成情況，以及是否取得了預(yù)期的成果。以此特別的跟進方式，提升參與者的行動力，來構(gòu)建“行動—感受—反思—行動”的正向循環(huán)。
4 項目成果 助力轉(zhuǎn)型成功 通過轉(zhuǎn)型理論的學習，提升了學員的深度洞察與系統(tǒng)性的對話能力，通過圓桌會幫助 8 位學員解決個人課題。最為典型的是，一位參與者的個人課題經(jīng)過小組研討落實行動，在轉(zhuǎn)型 90 天項目結(jié)束前，按照行動學習研討出的創(chuàng)新方案成功簽單超過 500 萬元。每個人對于如何帶領(lǐng)團隊快速適應(yīng)變化，均有不同程度的嘗試和突破，在下個年度業(yè)務(wù)合并、重組中隊伍穩(wěn)定，業(yè)績達成度好。
促進跨部門協(xié)同 圓桌會促進跨部門學員換位思考，增進深度互聯(lián)。以圓桌會個人課題為例，多輪互動之后，學員建立了良好的互助關(guān)系，為工作上的合作奠定了堅實的基礎(chǔ)。在公司的重要項目中，參與者自動協(xié)作，項目進展順利。
構(gòu)建組織發(fā)展全局觀 業(yè)務(wù)管理者過去習慣只從業(yè)務(wù)視角看問題。在轉(zhuǎn)型90 天的項目里，有意識地植入組織發(fā)展的系統(tǒng)論，結(jié)合團體動力的體驗，既讓學員拓寬了視野，上升到從組織體系構(gòu)建的維度來看問題，又讓他們的業(yè)務(wù)全局性思考力和洞察力有所提升。
打開 HR 深入業(yè)務(wù)的窗口 這個項目讓 HR 自然而然地深入?yún)⑴c業(yè)務(wù)中。在項目進行中，HR 又陸續(xù)接到了業(yè)務(wù)團隊的不同需求，一些學員會跟主設(shè)計老師說 ：“老師，我們要開業(yè)務(wù)會了，你能過來旁聽嗎？”3 個月的陪伴，讓HR 真正深入業(yè)務(wù)中，打開 HR 深入業(yè)務(wù)的窗口。
本文引自《行動學習畫布》一書
下期將為大家詳細介紹場景 5 ：協(xié)同圓桌會構(gòu)建管理者互助學習圈，敬請期待！
